Nuevo periodo de prueba y algoritmos: si una máquina decide tu sueldo, tendrás derecho a saberlo

El nuevo periodo de prueba llega con otra novedad que hasta hace poco sonaba a ciencia ficción: el derecho a saber si una máquina decide sobre tu trabajo. En muchas empresas ya hay programas que reparten turnos, calculan la parte variable del sueldo, puntúan la productividad o señalan a quién ascender, y hasta ahora podías pasar años trabajando con uno de ellos sin saber siquiera que existía.

Eso va a cambiar. El Gobierno ha aprobado una norma que convierte en derecho algo que parece de sentido común: si un algoritmo influye en decisiones sobre tu trabajo, tienes que saberlo y entender cómo decide. Y de paso pone orden en una de las cosas que más dudas genera cuando firmas tu primer contrato: el periodo de prueba.

Qué se ha aprobado exactamente

El Consejo de Ministros aprobó el martes 8 de septiembre de 2026 un real decreto que traslada al derecho español la Directiva europea 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. España tendría que haberla incorporado antes de agosto de 2022, y Bruselas había abierto un expediente por el retraso.

La norma afecta a todas las relaciones laborales de más de cuatro semanas y sustituye al Real Decreto 1659/1998, el que hasta ahora marcaba qué información tenía que darte la empresa. La idea de fondo es sencilla: que sepas, por escrito y antes de empezar, en qué condiciones trabajas. Qué cobras y por qué, cuándo trabajas, cuánto dura la prueba y quién (o qué) toma decisiones sobre ti. La ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la ha presentado como «un paso más en la lucha contra la precariedad».

El nuevo periodo de prueba en 2026: los seis meses dejan de ser un cheque en blanco

El periodo de prueba es ese tramo inicial en el que tanto tú como la empresa podéis terminar la relación sin tener que dar explicaciones. El problema estaba en los convenios que permitían alargarlo y en los contratos donde la prueba aparecía sin concretar. Con la nueva norma:

• la duración concreta tendrá que figurar por escrito en el contrato;
• la empresa tendrá que indicarte qué aspectos de tu trabajo se van a evaluar y qué obligaciones tiene cada parte durante ese tiempo;
• superar los seis meses solo será posible si el convenio lo contempla y la ampliación está justificada: por la naturaleza del puesto, por tu propio interés o por la necesidad de volver a evaluarte después de una suspensión del contrato.

Para ti, esto tiene una lectura práctica: si sabes qué se va a evaluar, sabes dónde está el listón. Pregúntalo el primer día y apúntalo.

¿Cuánto dura el periodo de prueba según el Estatuto de los Trabajadores?

Lo primero que manda es tu convenio colectivo. Si no dice nada, el Estatuto de los Trabajadores fija un máximo de seis meses para personal técnico titulado y de dos meses para el resto, que pasan a tres en empresas de menos de 25 personas. Estos límites valen igual para un contrato indefinido.

¿Y si tu contrato es temporal?

En un contrato temporal de seis meses o menos, la prueba no puede pasar de un mes, salvo que el convenio diga otra cosa. Y en cualquier tipo de contrato, es nulo pactar periodo de prueba si ya has hecho esas mismas funciones antes en la empresa, con cualquier modalidad de contrato.

¿Te pueden despedir en el periodo de prueba sin preaviso?

Sí: durante la prueba, cualquiera de las dos partes puede terminar la relación sin preaviso ni indemnización, salvo que se haya pactado otra cosa. Lo que nunca puede haber es un motivo discriminatorio. Si estás embarazada, la extinción durante la prueba es nula salvo que se deba a motivos que no tengan nada que ver con el embarazo. Y si superas la prueba, ese tiempo cuenta como antigüedad.

¿Una baja médica interrumpe el periodo de prueba?

Puede interrumpirlo, pero solo si hay acuerdo entre las dos partes. Pasa lo mismo con el nacimiento, la adopción, el riesgo durante el embarazo o la lactancia y la violencia de género: si lo pactáis, el cómputo se detiene y se reanuda después.

Algoritmos en el trabajo: qué tendrá que contarte la empresa

Es el cambio más llamativo. Según la referencia oficial del Consejo de Ministros, la norma crea el «derecho individual a conocer los sistemas algorítmicos que se utilicen para la determinación de cualquier condición de trabajo», y eso incluye la decisión de terminar el contrato. En la práctica, afecta a decisiones como:

• la asignación de tareas;
• los turnos y la jornada;
• el salario, sobre todo la parte variable y los bonus;
• las promociones y ascensos;
• y la extinción del contrato.

Ojo, porque aquí «algoritmo» no significa solo una gran plataforma de inteligencia artificial. También cuenta el programa que reparte los turnos en una cadena de tiendas, la app que asigna pedidos a quien reparte o el software que puntúa la productividad de un equipo de atención al cliente. Si interviene en decisiones sobre tus condiciones, está dentro.

¿Te van a enseñar el código? La empresa tendrá que informarte de las reglas y pautas de funcionamiento del sistema. La vicepresidenta lo resumió diciendo que cada trabajador tendrá derecho a conocer «con exhaustividad cuál es el algoritmo, la fórmula matemática o la instrucción que se emplea en su puesto de trabajo». El nivel de detalle exigible lo concretará el texto que se publique en el BOE.

¿Y el filtro ATS o de IA que lee tu currículum?

Aquí conviene no mezclar cosas. El nuevo real decreto habla de quienes ya trabajan en una empresa. Si lo que te preocupa es que un filtro ATS o de IA descarte tu currículum antes de que lo lea una persona, lo que te protege es otra normativa:

• El Reglamento General de Protección de Datos ya limita las decisiones tomadas únicamente de forma automatizada que te afecten de manera significativa, y te da derecho a pedir que intervenga una persona, a dar tu punto de vista y a impugnar la decisión.
• El Reglamento europeo de Inteligencia Artificial (el llamado AI Act) obliga desde el 2 de agosto de 2026 a que un sistema de IA que conversa contigo te avise de que es una IA, salvo que sea evidente. Es el caso del chatbot que a veces hace la primera criba.
• Ese mismo reglamento clasifica como de alto riesgo los sistemas que se usan para seleccionar personal, filtrar candidaturas o decidir ascensos y despidos. Quien los use tendrá que garantizar supervisión humana, controlar los sesgos y ser transparente con las personas afectadas. Tras el aplazamiento aprobado este año, esas obligaciones se aplicarán a partir del 2 de diciembre de 2027.

Mientras tanto, muchas empresas seguirán usando un sistema ATS (el programa que recibe y ordena candidaturas) para hacer la primera criba. Así que tu currículum tiene que poder leerlo una máquina y convencer a una persona. Lo básico de un formato de currículum que pase el filtro ATS:

• Formato limpio: una columna, títulos de sección normales («Experiencia», «Formación») y sin datos importantes metidos en tablas, imágenes o gráficos.
• Las palabras clave de la oferta, en tu CV y con el mismo nombre: si piden «atención al cliente», no pongas solo «trato con el público».
• Un CV adaptado a cada tipo de puesto, no uno genérico para todo.
• Logros concretos, aunque sean de prácticas, TFG o voluntariado: lo que hiciste y qué salió de ello.

Si tu problema es que no sabes qué poner porque todavía no tienes experiencia, aquí tienes la guía: cómo hacer un CV sin experiencia.

Tu sueldo y tu jornada, desglosados

Hasta ahora bastaba con poner una cifra. Con la nueva norma, la información que te entregue la empresa tendrá que detallar:

Cualquier cambio importante en tus condiciones tendrá que comunicarse por escrito. En los contratos nuevos, toda esta información tendrá que llegarte antes de empezar a trabajar. Y si ya tienes contrato, podrás pedir la que falte: la empresa dispondrá de 30 días para entregártela.

Si estás a punto de firmar tu primer contrato

Aquí es donde entra mi trabajo. Cuando acompaño a alguien que acaba de terminar la carrera o el FP, el momento de la firma suele vivirse con prisa y con un poco de miedo a preguntar, como si pedir detalles fuera a hacer que retiren la oferta. No es así. Preguntar por tus condiciones es de profesional, y a partir de ahora, además, es tu derecho.

Antes de firmar, repasa esto:

• ¿Cuánto dura el periodo de prueba y qué van a evaluar exactamente?
• ¿El sueldo aparece desglosado: base, complementos y parte variable?
• Si hay variable o bonus, ¿sabes cómo se calcula y quién (o qué) lo decide?
• ¿Cómo se asignan los turnos y con cuánta antelación los vas a conocer?
• ¿Se usa algún programa o app para repartir tareas, medir tu rendimiento o decidir ascensos?
• ¿Qué convenio colectivo se aplica? Ahí están muchas de las respuestas.

Si alguna respuesta es vaga, pídela por escrito. Y si a la empresa le molesta una pregunta así, eso también es información. Si todavía estás en el paso anterior, buscando esa primera oferta, empieza por cómo conseguir tu primer trabajo.

Cómo pedir la información si ya trabajas

Cuando la norma esté en vigor, puedes pedirla con un mensaje sencillo a Recursos Humanos o a quien lleve tu contrato. Hazlo por escrito (un email vale) para que conste la fecha.

Cuándo entra en vigor

La norma entrará en vigor 20 días después de su publicación en el BOE, que todavía está pendiente. A partir de ese momento, los contratos nuevos tendrán que incluir toda esta información desde el principio, y quien ya tenga contrato podrá pedirla. El Ministerio de Trabajo ha anunciado además un modelo de documento informativo para las empresas, que llegará en el mismo plazo.

Preguntas frecuentes

Contenido divulgativo, escrito desde la orientación profesional y no desde la abogacía. Para una situación concreta, consulta con la representación de los trabajadores de tu empresa, un sindicato o un abogado laboralista.